Kui töötaja lahkub: mida juht saab õppida ja kuidas edasi minna?
Kas oled kunagi mõelnud, mida töötaja lahkumine sinu meeskonnast tegelikult tähendab? Kas see on lihtsalt paratamatus, millega tuleb leppida? Või hoopis väärtuslik õppimisvõimalus, mis sageli kasutamata jäetakse?
Töötajate voolavus on Eesti organisatsioonides jätkuvalt suur väljakutse. Statistikaameti andmetel vahetab igal aastal töökohta ligi viiendik töötajatest. See tähendab tohutuid kulusid uute inimeste värbamisele, koolitamisele ja sisseelamisele. Kuid veel olulisem on mõju meeskonna moraali ja töökultuurile.
Sageli kipuvad juhid töötaja lahkumist põhjendama väliste teguritega – parem pakkumine mujalt, isiklikud põhjused, karjäärimuutus. Harva vaadatakse peeglisse ja küsitakse: kas mina juhina sain teha midagi teisiti? Just see küsimus võib aga olla võtmeks parema juhtimise ja tugevama meeskonna poole.
Miks töötajad tegelikult lahkuvad?
Gallup’i uuring (State of the American Workplace, 2023) toob välja šokeeriva tõe: 70% töötajatest lahkub oma otsese juhi, mitte töö või organisatsiooni pärast. See number paneb mõtlema, eks ole? Ometi on paljud juhid veendunud, et nende juhtimisstiil on laitmatu ja probleemid peituvad kusagil mujal.
Tegelikkus on see, et me kõik elame oma tajumulli sees. Juht võib arvata, et ta on toetav ja kaasav, samas kui töötajad kogevad hoopis mikromanageerimist või tähelepanu puudumist. See lõhe taju ja tegelikkuse vahel tekitabki olukorra, kus töötaja lahkumine tuleb juhile täieliku üllatusena.
Miks see lõhe tekib? Peamine põhjus on lihtne – puudub aus tagasiside. Töötajad kardavad konflikte, tahavad säilitada häid suhteid või lihtsalt ei usu, et tagasisidet andes midagi muutuks.
Nii kanduvad rahulolematuse põhjused endas hetkeni, mil töötaja otsustab lahkuda. Ja siis on juba hilja.
Lahkumisintervjuu – kasutamata võimalus
Lahkumisintervjuu on hetk, mil töötajal pole enam midagi kaotada. Ta saab rääkida ausalt, ilma kartuseta oma karjääri või suhteid kahjustada. Just seetõttu on see kuldaväärt võimalus juhile saada tõelist tagasisidet oma juhtimise kohta.
Paraku suhtuvad paljud juhid lahkumisintervjuusse formaalsusena. Tehakse ära, sest personaliosakond nõuab. Või veel hullem – delegeeritakse see täielikult personalispetsialistile, kaotades võimaluse ise kuulda ja õppida.
Mõni aeg tagasi rääkis mulle üks keskastmejuht oma kogemusest. Ta oli aastaid arvanud, et tema meeskond on ühtne ja motiveeritud.
Siis hakkas aga üks võtmetöötaja teise järel lahkuma. Alles neljas lahkumisintervjuu pani ta mõtlema – kõik mainisid samu probleeme. Tema sõnul oli see kui külm dušš, aga samas ka pöördepunkt tema juhikarjääris.
Kuidas siis lahkumisintervjuudesse suhtuda? Esmalt tuleb mõista, et see pole eksam ega ülekuulamise koht. See on õppimisvõimalus. Lähene uudishimuga, mitte kaitsepositsioonilt. Küsi avatud küsimusi ja kuula päriselt, mida sulle öeldakse.
Kuidas lahkumisintervjuud läbi viia?
Hea lahkumisintervjuu algab ettevalmistusega. Varu piisavalt aega – vähemalt tund ilma katkestusteta. Vali privaatne ja neutraalne koht. Ja mis kõige tähtsam – valmista ennast emotsionaalselt ette kuulma ka ebameeldivat tagasisidet.
Alusta vestlust positiivselt. Täna töötajat panuse eest ja rõhuta, et tema ausad mõtted aitavad organisatsioonil areneda. Loo turvaline õhkkond, kus inimene tunneb, et teda kuulatakse ja väärtustatakse.
Millised küsimused esitada? Väldi suletud küsimusi, millele saab vastata “jah” või “ei”. Selle asemel küsi näiteks:
“Mis sind kõige rohkem motiveeris siin töötades?”
“Millised väljakutsed või takistused sind enim mõjutasid?”
“Kuidas sa kirjeldaksid meie meeskonna töökultuuri?”
“Mida oleksid soovinud, et oleksin juhina teisiti teinud?”
“Milliseid soovitusi annaksid mulle tulevikuks?”
Oluline on mitte ainult küsida, vaid ka kuulata. Ära hakka kohe põhjendama või vaidlema. Isegi kui tagasiside tundub ebaõiglane, püüa mõista, miks töötaja nii tunneb. Tema taju on tema reaalsus, ja just see mõjutas tema otsust lahkuda.
Mida teha saadud infoga?
Lahkumisintervjuu lõppedes algab tegelik töö. Liiga sageli jäävad väärtuslikud õppetunnid sahtlisse tolmu koguma. Kuidas seda vältida?
Esiteks, võta aega info analüüsimiseks. Ära tee järeldusi “kuuma” peaga. Lase emotsioonidel settida ja vaata tagasisidet värske pilguga. Otsi mustreid – kas samad teemad korduvad mitmes intervjuus? Need on tavaliselt kohad, kus muutus on kõige vajalikum.
Teiseks, jaga õpitut. Kui töötaja andis loa, aruta teemasid oma meeskonnaga. See näitab, et võtad tagasisidet tõsiselt ja oled valmis muutuma. Loomulikult tuleb säilitada konfidentsiaalsus isiklike detailide osas.
Kolmandaks, tee tegevuskava. Vali 2-3 konkreetset asja, mida saad kohe muuta. Need ei pea olema suured ümberkorraldused. Mõnikord piisab väikestest muutustest suhtlemisstiilis või koosolekute korralduses.
Eneseanalüüs – ebamugav, aga vajalik
Kõige raskem, aga ka kõige olulisem osa on eneseanalüüs. Kuidas ennast juhina ausalt hinnata? Alusta sellest, et tunnista – sa ei näe end täielikult objektiivselt. Keegi meist ei näe.
Üks kasulik harjutus on nn “juhtimispäevik“. Pane iga nädal kirja 2-3 olulist juhtimissituatsiooni. Kuidas sa reageerisid? Mis oli tulemus? Mida oleksid saanud teisiti teha? Aja jooksul hakkad märkama mustreid oma käitumises.
Teine võimalus on küsida tagasisidet praegustelt meeskonnaliikmetelt. Aga kuidas saada ausat tagasisidet inimestelt, kes sõltuvad sinust? Kasuta anonüümseid küsitlusi või kaasa väliseid isikuid (nt personali assistent, HR partner jt). Oluline on luua turvaline keskkond, kus inimesed julgevad ausad olla.
Kolmas viis on jälgida oma “meeskonna tervisliku seisundi näitajaid”. Kas koosolekutel räägid ainult sina? Kas inimesed tulevad oma muredega sinu juurde? Kas nad julgevad eksida ja õppida? Need on märgid usaldusest või selle puudumisest.
Praktiline tegevuskava edaspidiseks
Kuidas muuta kõik see teadmine tegudeks? Soovitan alustada lihtsa 90-päeva plaaniga. See annab piisavalt aega muutuste elluviimiseks, aga on samas konkreetne ja jälgitav.
Esimesed 30 päeva: keskendu kuulamisele ja vaatlemisele. Pea regulaarseid üks-ühele vestlusi oma meeskonnaliikmetega. Küsi nende arvamust, unistusi, väljakutseid. Ära püüa veel midagi muuta, lihtsalt kogu infot.
Järgmised 30 päeva: hakka ellu viima väikseid muudatusi. Võib-olla muudad koosolekute formaati, annad rohkem autonoomiat või hakkad regulaarsemalt tunnustama. Jälgi, kuidas meeskond reageerib.
Viimased 30 päeva: hinda tulemusi ja tee korrektuure. Mis töötab? Mis mitte? Küsi meeskonnalt tagasisidet. Ole valmis oma lähenemist kohandama.
Oluline on mõista – juhtimine on pidev õppimisprotsess. Ei ole olemas ideaalset juhti, kes kunagi vigu ei tee. Küll aga on olemas juhid, kes õpivad oma vigadest ja arenevad pidevalt.
Emotsionaalne intelligentsus juhtimises
Lahkumisintervjuudest õppimine nõuab head emotsionaalset intelligentsust (EQ). Pead suutma oma ego kõrvale jätta ja vastu võtta ka valusat tagasisidet. See pole lihtne – meie aju on programmeeritud end kaitsma kriitikatunnetava info eest.
Üks viis oma emotsionaalset reaktsiooni juhtida on nn “24 tunni reegel”. Kui kuuled midagi, mis sind ärritab või solvab, oota 24 tundi enne reageerimist. See annab ajule aega infot töödelda ja emotsioonidel rahuneda.
Teine oluline aspekt on empaatia. Püüa päriselt end panna töötaja kingadesse. Miks ta nii tunneb? Millised kogemused on tema arvamust kujundanud? See ei tähenda, et pead kõigega nõustuma, aga aitab mõista teise poole vaatenurka.
Mida sa õpid töötaja lahkumisest?
Töötaja lahkumine ei pea olema ainult kaotus. See võib olla väärtuslik õppetund, kui oled valmis seda võimalust kasutama. Võtmekohtadeks on:
- Tunnista, et sinu juhtimisstiil mõjutab oluliselt töötajate rahulolu ja pühendumust. See on esimene samm parema juhi poole.
- Võta lahkumisintervjuud tõsiselt. See on haruldane võimalus saada ausat tagasisidet ilma filtriteta. Valmista end ette, esita õigeid küsimusi ja kuula päriselt.
- Ära jäta saadud infot sahtlisse. Analüüsi, jaga meeskonnaga ja tee konkreetne tegevuskava. Väikesed muudatused võivad tuua suuri tulemusi.
- Investeeri eneseanalüüsi. Kasuta erinevaid meetodeid – juhtimispäevikut, meeskonna tagasisidet, käitumismustrite jälgimist. Ole aus iseendaga.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
- Millal viimati said oma meeskonnalt tõeliselt ausat tagasisidet oma juhtimisstiili kohta? Kui ammu see oli, mida see sulle ütleb?
- Kuidas reageerid tavaliselt kriitikale? Kas sinu esimene impulss on end kaitsta või hoopis uudishimuga küsida “räägi mulle rohkem”?
- Kui peaksid nimetama ühe asja oma juhtimises, mida töötajad võivad ebamugavaks pidada, mis see oleks? Ja mida saaksid selle muutmiseks teha?
- Tags
- juhioskused, juhtimisareng, Juhtimiskoolitus, juhtimiskoolitused, juhtimisvead, meeskonna juhtimine, õppiv juht, organisatsioonikultuur, tagasiside juhtimisele, tööandja maine, töölt lahkumise põhjused, töötaja lahkumine, töötaja rahulolu, töötajate hoidmine
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
