Sinu juht on juhtimislikus pimeduses? Need 10 tööriista tooks talle ärkamise!
Kui palju aega kulub Sul juhina päevas erinevate probleemide ja küsimustega tegelemiseks?
Kas oled tundnud, et tänased juhtimisvõtted ei anna alati soovitud tulemusi?
Kui palju efektiivsemad võiksid olla Sinu töötajad, kui nad oleksid rohkem motiveeritud ja pühendunud, sest Sina juhina kasutad teistsuguseid juhtimise tööriistu?
Millele Sinu aeg juhina kulub?
Kahjuks on need tänapäeval juhtide igapäevased küsimused.
Statistika näitab, et Eesti juhid kulutavad 20–40% oma tööajast töötajatega seotud probleemide lahendamisele (Civitta juhtimisuuring, 2019).
See võib tähendada näiteks:
- Töötajate madala motiveeritusega seotud probleemid, mis viib isiklike ja ühiste eesmärkide vähese joondatuseni
- Meeskonnas kerkivate lahendamata konfliktide ja erimeelsustega seotud probleemid, mille vahendamisega juht pidevalt kokku puutub
- Nõrga meeskonnatunde ja usaldamatusega seotud probleemid, mis viib kommunikatsiooni häireteni ning kapseldunud meeskonnani
Need on vaid mõned näited probleemidest, millega paljud juhid kokku puutuvad.
Mis aga oleks, kui selliste probleemidega tegelemise asemel saaks juht oma aega ning energiat kasutada strateegiliste küsimuste lahendamiseks, innovatsiooni juhtimiseks või enda professionaalseks arenguks?
Kas oled teinud läbi “juhtimisliku ärkamise”?
Kuigi paljud juhid nimetavad selliste probleemide põhjusteks töötajaid, võib tegelikkuses põhjus asuda palju sügavamal – juhis endas.
Täpsemalt tema juhtimisstiilis ja tõhusate meetodite mitte tundmises, mille tulemuseks on sedalaadi probleemid meeskonnas.
Eksperdid jagavad juhi arengu 4 faasiks:
1) Juhtimislik pimedus: ma ei tea, mida ma ei tea – siin tasandil ei teadvusta juht oma juhtimisstiili mõju meeskonnale. Ta usub, et temaga on kõik hästi ning probleemid meeskonnas on seotud teiste inimestega.
Ning kuigi meeskond on alamotiveeritud ja meeskonnas on palju probleeme, keeldub juht seda endaga seostamast.
Niimoodi võivad meeskonnad aastaid alavõimsusel töötada ja inimesed meeskonnast lahkuda, aga juht selle eest vastutust ei võta.
2) Juhtimislik ärkamine: ma tean, mida ma ei tea – siia tasandile jõuvad üldjuhul juhid (mitte kõik!), kes hakkavad mingil hetkel aimama, et äkki on asi ikkagi osaliselt temas.
Selle põhjuseks võib olla juba mitmes meeskond, kes tema käe all ei toimi. Või hoopis meeskond, kes eelmise juhi all edukalt hakkama sai, aga nüüd temaga koos töötades juba mõne kuuga probleemideni jõudnud on.
Mõnikord on selleks impulsiks aga regulaarne negatiivne tagasiside töötajate pühendumuse uuringust või hoopis otsese juhi või personalijuhi signaalid.
Sõltumata allikast hakkab juht siin mõtlema sellele, et äkki jääb hoopis tema teadmistest ja oskustest juhina puudu, mis ongi meeskonnas olevate probleemide tegelikuks põhjuseks.
3) Teadlik juhtimine: ma tean, et teen midagi teistmoodi – kolmandasse faasi jõuab juht, kes hakkab teadlikult tegema midagi teistmoodi. Ideid võib juht saada raamatutest, koolitustest või teistelt juhtidelt.
See on aeg, mil juht hakkab teadlikult ennast ja oma mõju meeskonnale jälgima ning hakkab katsetama erinevaid tehnikaid ja tööriistu, mis probleeme meeskonnas kiirelt lahendavad.
Sageli juhtub see meeskondadega, kus on toimunud juhi vahetus. Eelmine juht kas sunniti lahkuma või lahkus ta ise, aga uue juhi alluvuses hakkavad kõikidele üllatuseks probleemid meeskonnas kiirelt lahenema.
4) Tõhus juhtimine: ma ei tea (teadvusta), et ma seda teen – neljandas faasis on juhid, kes ei saa isegi aru, kui tõhusalt nad juhivad – nad teevad seda alateadlikult.
Kolmandas faasis omandatud uued juhtimisvõtted ja meetodid on nende jaoks täiesti iseenesest mõistetavad ning saanud juhi loomuliku käitumise osaks. Ta rakendab neid sujuvalt, ilma teadliku pingutuseta.
Need on juhid, kelle meeskonnad õitsevad, selle tulemused on head ning juhid ise on suurepärases toonuses. Ja seda sageli isegi organisatsioonides, kus kõikide teiste üksuste juhid jätkuvalt probleemide all ägavad (sest nad on oma arengus lihtsalt eelmistes faasides).
Suurimate probleemidega juhid koolitustele ei satu
Usutavasti tundsid Sa nendes kirjeldustes ära oma juhi ja teised juhid teie organisatsioonis. Kas Sa tundsid aga ära ka iseenda?
Eneseteadvustamine on meie kõige suurem väljakutse elus. Me oleme iseendaga nii harjunud, et sageli on meil keeruline läbi näha oma varjukülge – nõrkuseid, mis meile probleeme valmistavad.
Seetõttu on ka paljud juhid, kellega koolitusel kokku puutun, oma arenguteekonnal alles esimesel või teisel tasemel. Nad küll teavad, et nende meeskonnas on palju probleeme, aga nad ei ole veel loonud seoseid sellega, et äkki on asi nendes endas.
Kuidas nad siis koolitusele jõuavad, küsid Sa? Personaliosakonnad saadavad.
Küll aga ei tule paljud neist koolitusele tegelema enda arenguga.
Nad tulevad hoopis otsima tööriistu selleks, et oma töötajaid muuta (probleemid on ju seal, mäletad!). Mitte veel selleks, et ise juhina muutuda – selleks on vaja “juhtimislikku ärkamist”.
Kuidas jõuda juhtimisliku ärkamiseni?
Kuidas seda olukorda parandada – kuidas aidata juhtidel läbi näha oma juhtimise mõju meeskonnale? Peale sundida endaga tegelemist ju kellelegi ei saa.
Jah, juhtimislikus pimeduses olevat juhti keegi aidata ei saa. Küll aga võib selle esile kutsuda mõni sündmus või kogemus.
Mõnikord on selleks heade töötajate lahkumine. Teinekord on selleks ebapiisavad tulemused meeskonnas. Kolmandal juhul võib olla selleks ebameeldiv jutuajamine otsese juhiga.
Sõltumata, kuidas see juhtub, jõuavad 70-80% juhtidest ühel hetkel siiski juhtimisliku ärkamiseni. See on periood, kui juht hakkab endalt küsima:
- Millised on minu meeskonna suurimad igapäevased väljakutsed? Kas need on seotud motivatsiooni, iseseisvuse või pühendumuse vähesusega? Missugused nendest võivad olla seotud minu kui juhiga?
- Millised on motiveeriva juhtimise tööriistad ja metoodikad on üldse olemas, millest ma täna teadlik ei ole? Mida saaksin oma meeskonna juhtimises rakendada?
- Missugused 1-2 tööriista järgmiseks 30-90 päevaks kasutusele võtta jälgimaks, kuidas see mulle endale ja meeskonnale mõjub?
Praktilised tööriistad aitavad kõige rohkem
Juhtimisliku ärkamise perioodil vajavad juhid kõige enam just praktilisi juhtimise tööriistu.
Teoorias teavad kõik, et tuleb inimestega rohkem tegelda – tuleb olla motiveerivam, tuleb anda ja küsida tagasisidet, tuleb tegelda inimeste arendamisega, tulem suurendada meeskonnavaimu, tuleb suurendada töötajate tähendust jne.
Jah, see kõik on selge. Aga küsimus on: KUIDAS?
Materjali selleks on palju. On palju raamatuid, mida võid kaaluda – minu lemmikud on “Tõhus juht” ja “Radikaalne siirus”.
On ka palju koolitusi. Ühte väga praktilist viin läbi ka ma ise.
Nimelt annab “Juhist liidriks” koolitus 10 väga konkreetset juhtimise tehnikat ehk tööriista, mis katavad ära 5 olulist juhtimise valdkonda:
1. Töötajate motiveerimise tööriistad (mitterahaline motiveerimine)
2. Töötajate arendamise tööriistad (tagasisidestamine)
3. Töötajate jõustamise tööriistad (delegeerimine)
4. Meeskonnatunde suurendamise tööriistad (usalduse loomine)
5. Töömõtte laiendamise tööriistad (tähenduse loomine).
Kui soovid veeta ühe kasuliku päeva iseendaga mõistmaks, missugused on teadliku ning tõhusa juhtimise praktilised meetodid ning tööriistad, kutsun Sind sellele koolitusele.
Uuri lähemalt ja registreeri siin: “Juhist liidriks: kuidas ilma lisakuludeta oma meeskonna motivatsiooni kuni 70% tõsta”.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
